Il Consiglio dei ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo che recepisce la direttiva (UE) 2024/2831, relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali. Il provvedimento attua l'articolo 11 della legge di delegazione europea 2024 (L. 91/2025). Era stato esaminato in via preliminare il 23 luglio 2026; il testo finale tiene conto del parere del Garante per la protezione dei dati personali e delle Commissioni parlamentari competenti.

Il decreto è ora in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e entrerà in vigore il 2 dicembre 2026. Disciplina la qualificazione del rapporto di lavoro, la gestione algoritmica delle prestazioni e gli obblighi informativi delle piattaforme, con un ampio apparato sanzionatorio affidato all'Ispettorato nazionale del lavoro.

Le norme si applicano a tutte le persone che svolgono un lavoro organizzato tramite piattaforma sul territorio nazionale:

• indipendentemente dalla sede di stabilimento della piattaforma, anche per le prestazioni rese da remoto o in rete;
• sia con rapporti subordinati sia autonomi e di collaborazione coordinata e continuativa, comprese le collaborazioni etero-organizzate dell'art. 2, comma 1, del D.Lgs. 81/2015;
• anche quando il contratto è stipulato con un intermediario: a questi lavoratori spettano le stesse tutele di chi ha un rapporto diretto con la piattaforma (art. 4).

Quadro normativo. Cosa sono le piattaforme di lavoro digitale?

Il decreto si coordina con un articolato sistema di fonti:

• il regolamento (UE) 2016/679 (GDPR);
• il regolamento (UE) 2024/1689 sull'intelligenza artificiale (AI Act);
• la legge 132/2025 sui principi antropocentrici dell'IA e i relativi decreti attuativi (D.Lgs. 160/2026 e D.Lgs. 179/2026);
• il decreto-legge 62/2026 (convertito dalla L. 112/2026), il cui articolo 12 prevede la presunzione di subordinazione per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali.

Il provvedimento modifica inoltre:

• il D.Lgs. 81/2008: le nozioni di lavoratore e datore di lavoro si estendono alle piattaforme e la valutazione dei rischi deve comprendere quelli dei sistemi automatizzati;
• il D.Lgs. 81/2015: l'art. 2 sulle collaborazioni etero-organizzate e il Capo V-bis sui rider autonomi;
• l'art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997 sugli obblighi informativi, che ora si applica anche alle piattaforme;
• l'art. 9-bis del DL 510/1996: la comunicazione obbligatoria per il lavoro intermediato da piattaforma è a carico della piattaforma di lavoro digitale, non più del committente.

Si definisce piattaforma di lavoro digitale il soggetto che fornisce un servizio con quattro requisiti:

• è reso almeno in parte a distanza con strumenti elettronici;
• è reso su richiesta di un destinatario;
• comporta, come componente necessaria ed essenziale, l'organizzazione di lavoro retribuito svolto da persone;
• utilizza sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati.

Sono invece escluse le piattaforme che si limitano a mettere in contatto prestatori e utenti senza organizzare il lavoro, tra cui:

• i servizi di sfruttamento o condivisione di beni;
• la rivendita di beni tra non professionisti;
• il volontariato;
• i servizi di trasporto (incluso il non di linea) o di pulizia in cui l'organizzazione del lavoro è secondaria e accessoria;
• le piattaforme che pubblicano offerte, aggregano prestatori o gestiscono solo prenotazioni, pagamenti o fatturazione.

La vigilanza spetta a Ministero del lavoro, Ispettorato nazionale del lavoro, Garante privacy, INPS e INAIL, che cooperano e si scambiano informazioni (art. 19). Per la conformità dei sistemi di IA restano competenti le Autorità nazionali per l'intelligenza artificiale previste dalla L. 132/2025 (art. 21). Presso il Ministero del lavoro è istituito un tavolo di monitoraggio con le parti sociali. La contrattazione collettiva resta la sede primaria di regolazione, anche per la gestione algoritmica (art. 20).

Le novità e le sanzioni previste

Presunzione di subordinazione

Il rapporto si presume subordinato, salvo prova contraria, quando emergono fatti che indicano poteri di direzione e controllo da parte della piattaforma, anche esercitati tramite sistemi automatizzati (art. 5).

• Certificazione: la qualificazione può essere accertata in sede giudiziaria o amministrativa. Può anche essere certificata dalle commissioni di certificazione, su istanza dell'interessato o dei suoi rappresentanti.
• Rapporti in corso: per quelli in essere al 2 dicembre 2026 la presunzione opera solo per il periodo successivo. Questa limitazione non riguarda la presunzione dell'art. 12 del DL 62/2026.
• Professionisti: la presunzione non si applica agli iscritti in albi che esercitano la propria professione. Si applica invece se tramite la piattaforma svolgono attività diverse.

Limiti al trattamento dei dati personali

Le piattaforme e gli intermediari non possono trattare dati su stato emotivo o psicologico, né dati relativi a conversazioni private, anche con colleghi e rappresentanti. Non possono raccogliere dati quando la persona non lavora né si propone di lavorare, né usare i dati per prevedere l'esercizio di diritti fondamentali come sciopero e associazione sindacale. È vietato anche desumere informazioni su origine etnica, status di migrante, opinioni politiche, convinzioni religiose, salute, adesione sindacale e orientamento sessuale. Lo stesso vale per i dati biometrici usati per l'identificazione tramite confronto con banche dati (art. 6). È obbligatoria la valutazione d'impatto sulla protezione dei dati, sentiti i lavoratori e i loro rappresentanti, ai quali va consegnata (art. 7).

Trasparenza algoritmica

Le piattaforme devono informare per iscritto lavoratori, rappresentanti e, su richiesta, le autorità sui sistemi di monitoraggio e decisionali in uso. L'informativa indica dati monitorati, finalità, destinatari dei dati, categorie di decisioni e parametri principali, oltre ai motivi alla base di sospensioni o chiusure dell'account (art. 8).

• Tempi: l'informativa va resa entro il primo giorno di lavoro, prima di ogni modifica rilevante e su richiesta. Ai candidati va resa prima della procedura di selezione.
• Documento unico: può essere unificata con quella prevista dall'art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997.
• Dati identificativi: all'instaurazione del rapporto la piattaforma comunica denominazione, sede, codice fiscale o partita IVA e PEC del titolare.
• Portabilità: è riconosciuto il diritto alla portabilità dei dati generati dal lavoro, comprese valutazioni e recensioni.

Supervisione umana e decisioni riservate alla persona fisica

Le piattaforme devono impiegare personale competente e autonomo per supervisionare i sistemi automatizzati. Devono inoltre svolgere, almeno ogni due anni e con i rappresentanti, un'analisi dell'impatto delle decisioni automatizzate. Se emergono rischi discriminatori, adottano misure correttive, fino alla cessazione dell'uso del sistema (art. 9). Per i sistemi di IA ad alto rischio l'obbligo si considera assolto con le misure di sorveglianza umana dell'art. 14 dell'AI Act.

Le decisioni di limitazione, sospensione o cessazione del rapporto e di chiusura dell'account devono essere adottate esclusivamente da un essere umano, a pena di nullità. Fa eccezione la sola sospensione dell'account fino a 72 ore, per prevenire frodi o accessi non autorizzati o per ragioni di sicurezza.

Diritto al riesame umano

Chi è interessato da una decisione automatizzata ha diritto a una spiegazione scritta e può chiederne il riesame a una persona di contatto designata dalla piattaforma (art. 10). I termini sono questi:

Le regole sul riesame non si applicano a chi è anche "utente commerciale" ai sensi del regolamento (UE) 2019/1150.

Salute e sicurezza, consultazione e canali di comunicazione

• Sicurezza: la valutazione dei rischi deve includere quelli infortunistici, psicosociali ed ergonomici derivanti dai sistemi automatizzati (art. 11).
• Canali di segnalazione: vanno attivati canali riservati contro violenze e molestie, applicando in quanto compatibile la disciplina whistleblowing del D.Lgs. 24/2023 (art. 12).
• Informazione e consultazione: l'introduzione o la modifica dei sistemi automatizzati richiede la consultazione dei rappresentanti (art. 13). Nelle piattaforme con più di 250 lavoratori in Italia, le spese dell'esperto scelto dai rappresentanti sono a carico della piattaforma.
• Canali di comunicazione: la piattaforma deve garantire canali privati e sicuri tra lavoratori e rappresentanti, sottratti al proprio monitoraggio (art. 16).

Tutele contro ritorsioni e licenziamento

Sono vietati il licenziamento e qualsiasi trattamento pregiudizievole legati all'esercizio dei diritti previsti dal decreto (artt. 17 e 18). Chi viene estromesso può chiedere i motivi, che la piattaforma deve fornire per iscritto entro 10 giorni. In giudizio grava sulla piattaforma l'onere di provare che il recesso non è ritorsivo.

Le sanzioni – tabella di riepilogo

L'accertamento e l'irrogazione delle sanzioni spettano all'Ispettorato nazionale del lavoro. Restano ferme le competenze del Garante privacy per le violazioni in materia di dati personali.

Le sanzioni dell'art. 9 sono raddoppiate se sono coinvolti più di 50 lavoratori, se la violazione incide sul compenso, comporta la sospensione dell'account o la cessazione del rapporto, o in caso di recidiva nel triennio. Le sanzioni per le violazioni dell'art. 10, commi 6 e 8, sono raddoppiate se la violazione incide sul compenso, provoca la sospensione dell'attività o la chiusura dell'account, comporta la cessazione del rapporto o è reiterata.

A tutte le sanzioni irrogate dall'INL si applica la diffida dell'art. 13 del D.Lgs. 124/2004, se le inosservanze sono materialmente sanabili. In caso di più violazioni della stessa disposizione con un'unica azione od omissione vale il cumulo giuridico dell'art. 8 della L. 689/1981 (art. 22).

In sintesi il comunicato stampa del Governo

Riportiamo per completezza anche il comunicato stampa del Governo :

In merito alla situazione occupazionale del lavoratore, si estende la presunzione di subordinazione già prevista per i rider, individuando gli elementi di fatto rilevanti ai fini della qualificazione del rapporto – tra i quali l’organizzazione del lavoro da parte della piattaforma e la soggezione del lavoratore a direttive su contenuti, modalità e tempi della prestazione – anche in relazione all’utilizzo di sistemi automatizzati idonei a incidere sui poteri di direzione e controllo. Le medesime tutele si applicano a chi lavora tramite intermediari.

In materia di gestione algoritmica sono introdotti limiti al trattamento dei dati personali: è vietato, in particolare, trattare dati relativi allo stato emotivo o psicologico, alle conversazioni private e all’esercizio dei diritti fondamentali, desumere informazioni su convinzioni, condizioni di salute, adesione sindacale o orientamento sessuale e raccogliere dati quando la persona non sta svolgendo il lavoro né si sta proponendo di svolgerlo. Sono previsti l’obbligo di valutazione d’impatto sulla protezione dei dati e specifici obblighi informativi sui sistemi utilizzati.

È imposta la supervisione umana dei sistemi automatizzati, con valutazioni periodiche del loro impatto e con l’adozione di misure correttive, fino alla cessazione dell’utilizzo del sistema, ove emergano rischi discriminatori. Le decisioni che incidono in modo significativo sulla posizione lavorativa – quali la limitazione, la sospensione o la cessazione del rapporto o la chiusura dell’account – devono essere adottate esclusivamente da una persona fisica, a pena di nullità. È riconosciuto al lavoratore il diritto di ottenere una spiegazione scritta delle decisioni automatizzate e di chiederne il riesame, con obbligo di rettifica e, in mancanza, di risarcimento del danno.

Sono infine rafforzate le tutele in materia di salute e sicurezza, con misure di prevenzione anche rispetto ai rischi connessi all’organizzazione algoritmica del lavoro e con l’attivazione di canali di segnalazione contro le violenze e le molestie; sono introdotti obblighi di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori e di trasparenza verso le autorità competenti, evitando la duplicazione dei dati già in possesso delle amministrazioni; è disciplinata la cooperazione tra le autorità nazionali e con quelle degli altri Stati membri, anche mediante l’Autorità europea del lavoro, unitamente alle tutele contro gli atti ritorsivi e al regime sanzionatorio.

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